加工中心操作工技能培訓(xùn)問題原因分析
4.2加工中心操作工技能培訓(xùn)問題原因分析4.2.1公司重視不夠①公司管理層重視不夠。一是公司管理層對技能培訓(xùn)對企業(yè)的長遠發(fā)展的重要性 有一定認識,，但沒有上升到戰(zhàn)略高度,。同時出于企業(yè)人力、物力,、財力等資源限制,， 企業(yè)對生產(chǎn)操作人員技能培訓(xùn)的支持力度有限，因此企業(yè)對生產(chǎn)操作人員技能培訓(xùn)工 作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃,。二是公司對生產(chǎn)操作人員技能培訓(xùn)的保障措施,、政策制度不夠 完善。JS公司由于特種機械產(chǎn)品生產(chǎn)制造的特殊性,，在一線生產(chǎn)崗位中存在稀缺,、 關(guān)重崗位和工種。而人力資源等職能管理部門對稀缺,、關(guān)重崗位工種的生產(chǎn)操作人員 培養(yǎng)缺乏相應(yīng)的政策支持,。這造成熟練師傅不愿意傳授手藝，年輕學(xué)徒?jīng)]有學(xué)習(xí)積極 性等現(xiàn)象,。同時,，職能管理部門因人力有限等原因，疏于對二級單位的技能培訓(xùn)工作 進行督查,，培訓(xùn)效果進行追蹤,，也影響了生產(chǎn)操作人員技能培訓(xùn)工作落到實處、發(fā)揮 實效,。②公司二級單位認識不足,。二級單位負責(zé)人、工段長等生產(chǎn)操作人員的直接管理 者,，對技能培訓(xùn)的認識和重視度不夠,。技能培訓(xùn)是一項長期投資，短期內(nèi)的直接效益 不明顯,。一方面,，有的分廠負責(zé)人意識到技能人才的斷層問題，但迫于目前JS公司 的經(jīng)營管控,、生產(chǎn)組織模式處于變革期,。分廠由以前的生產(chǎn)單元,，轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營單位,， 承擔(dān)財務(wù)費用、能源消耗,、人員薪酬等各項經(jīng)營指標(biāo),，生產(chǎn)組織由以前的單一品種,、 大批量生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨?、多品種生產(chǎn),。各分廠要適應(yīng)新的生產(chǎn)、經(jīng)營模式,，實現(xiàn) 均衡有序生產(chǎn)十分困難,。分廠負責(zé)人的精力集中在新的生產(chǎn)模式下如何控制成本、完 成任務(wù),，對員工技能現(xiàn)狀,、提升規(guī)劃等問題的解決力不從心。另一方面,，JS公司處 于產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期,，公司組織機構(gòu)人員調(diào)整幅度較大。個別分廠負責(zé)人存在干一 年,、是一年的心態(tài),，對分廠的管理規(guī)劃存在只看重當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的現(xiàn)象。個別單 位更關(guān)注一線生產(chǎn)操作人員是否具備當(dāng)期生產(chǎn)所需的操作技能,。對人才隊伍培養(yǎng),，技能人才斷層等關(guān)系到公司可持續(xù)發(fā)展的問題缺乏長遠考慮與謀劃。當(dāng)技能培訓(xùn)工作和 生產(chǎn)任務(wù)發(fā)生時間,、人員沖突時,，首先要保證生產(chǎn)進度，技能培訓(xùn)便不是重點工作,。 所以時常會出現(xiàn)生產(chǎn)操作工好幾個月都沒有參加一次培訓(xùn),，或者被分廠管理者從培訓(xùn) 現(xiàn)場調(diào)走，而去完成生產(chǎn)任務(wù)的現(xiàn)象,。4.2.2技能培訓(xùn)存在不足①缺乏多層次多維度的培訓(xùn)需求分析JS公司在進行年度培訓(xùn)需求調(diào)研與分析中,，對全體員工進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào) 查，但問卷調(diào)查內(nèi)容更偏重于考慮企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營任務(wù)需要和公司對生產(chǎn)操作人員技能 要求,，沒有對生產(chǎn)操作人員的個人需求進行調(diào)查,。這就使得培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際需 求之間產(chǎn)生誤差。以至于生產(chǎn)操作人員認為培訓(xùn)內(nèi)容不能幫助他解決實際問題,，再加 之工學(xué)矛盾,、生產(chǎn)任務(wù)重、工作壓力大等原因,，生產(chǎn)操作人員對技能培訓(xùn)缺乏積極性 和主動性,。在加班加點完成生產(chǎn)任務(wù)的情況下，技能培訓(xùn)不是對他們的工作支持,，反 而成為了一種額外的負擔(dān),。②培訓(xùn)方式傳統(tǒng)單一JS公司在制定技能培訓(xùn)計劃時針對性不強,，加工中心操作工在年齡、工齡,、文 化程度,、技能等級等方面存在較大差別，但在技能培訓(xùn)計劃中并沒有針對各種類型員 工量身定制培訓(xùn)計劃,。培訓(xùn)形式基本采取以技能操作為主的公司內(nèi)部培訓(xùn)或者“師帶 徒”這一傳統(tǒng)方式,，技能培訓(xùn)內(nèi)容多為單一的基本技能操作，難以提高員工的實際操 作能力,。盡管培訓(xùn)之后,，生產(chǎn)操作人員的技能水平基本能夠適應(yīng)當(dāng)前的工作需要，但 技能主要仍是由生產(chǎn)操作人員在工作中的自我鍛煉,、摸索獲得,。這說明公司技能培訓(xùn) 對生產(chǎn)操作人員的技能提升作用還應(yīng)進一步發(fā)揮。③技能培訓(xùn)考核評估手段不多JS公司制定了較為充分的培訓(xùn)計劃,，且每年度都按時,、超量完成培訓(xùn)計劃，然 而對技能培訓(xùn)缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)與跟蹤評價,。JS公司對生產(chǎn)操作人員每年進行一 次技能等級考核,，考核形式主要是持證考核，并未針對技能建立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn),。 調(diào)查發(fā)現(xiàn),，很多生產(chǎn)操作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)并不十分了解。此外,，有相當(dāng)一部分員工因 為工作原因并未參加每年的技能鑒定考試,。他們參加了技能培訓(xùn)，但仍只能完成基本 的單一技能操作,，員工一專多能的復(fù)合技能水平并未普遍提升,，還不能勝任公司目前 的小批量、多品種的生產(chǎn)模式,，產(chǎn)品切換,、設(shè)備維護等工作。導(dǎo)致技能培訓(xùn)工作不僅 沒有達到預(yù)期目標(biāo),，而且浪費了員工的有效工作時間,，挫傷了員工、二級單位組織參 加培訓(xùn)的積極性,。4.2.3技能培訓(xùn)的激勵機制不健全生產(chǎn)操作人員從事生產(chǎn)勞動的積極性與源動力是增加自己的收入,。盡管他們當(dāng)前 的技能水平能滿足基本生產(chǎn)需要，然而因為生產(chǎn)任務(wù)繁重,，他們幾乎無暇關(guān)注工作效 率,、產(chǎn)品質(zhì)量與技能。因此,，增加生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)激勵和技能等級津貼待遇,，才 是提高其技能培訓(xùn)參與度的重要基礎(chǔ)。此外,，通過技能,，提高生產(chǎn)操作人員的工作效 率，進而提_他們的廣品質(zhì)量和效益,，以此增加工資收入,，調(diào)動他們提_技能等級水 平的積極性。加工中心操作工的技能結(jié)構(gòu)相對比較單一,，多數(shù)員工只能完成此單一工種操作,。 然而目前JS公司進行產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的單一品種,、大批量生產(chǎn),， 調(diào)整為現(xiàn)在的小批量、多品種生產(chǎn)制造,。加工中心操作工需要經(jīng)常進行產(chǎn)品換產(chǎn),。但 目前，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產(chǎn)切換操作,。例如,，零部件二 廠有加工中心42臺，2條生產(chǎn)線,，每條線約20人,。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作，不能獨立完成換產(chǎn)操作,。因為他們沒有時間參加學(xué)習(xí),。生產(chǎn)操作 人員被分配到崗位，便被要求完成全額生產(chǎn)量,，基本沒有時間進行系統(tǒng)學(xué)習(xí),，難以通 過技能培訓(xùn)提高工作效率。此外,，JS公司對生產(chǎn)操作人員實行完全的計件工資制度,， 生產(chǎn)操作人員進行生產(chǎn)設(shè)備維護、生產(chǎn)線換產(chǎn),、技能提升等均沒有相應(yīng)的津貼,、獎金 收入，生產(chǎn)操作人員基本沒有熱情參與培訓(xùn)并提高他們的技能水平,。因此,，針對生產(chǎn) 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓(xùn)效果的重要手段,。