通過對加工中心操作工個人基本狀況和技能培訓現(xiàn)狀的問卷調查，筆者發(fā)現(xiàn)JS 公司加工中心操作工隊伍學歷層次偏低，工齡長,，實踐經(jīng)驗較豐富，高技能等級的員 工較多,，隊伍整體的年齡結構有老齡化趨勢，存在技能人才斷層的隱患,。在員工技能 培訓現(xiàn)狀方面,，該工種操作工參加技能培訓不多，培訓途徑以公司內部培訓為主,，培 訓方式比較單一,，操作工技能提升依賴自身的崗位實踐,，操作工對自身的發(fā)展前途缺 乏信心。
通過逐步完善一線生產(chǎn)操作人員技能培訓,，努力健全激勵保障機制,，營造 尊重技能人才、爭當技能人才的良好氛圍,，培養(yǎng)一支理論扎實,、技能嫻熟、敢于擔當 的技能人才隊伍,，為企業(yè)快速發(fā)展提供人力支撐,。
對不同類別員工的技能等級與工作業(yè)績關系分析發(fā)現(xiàn)，年齡31-40歲的員工認為 技能等級與工作業(yè)績沒有關系的比例相對較高,、而高級技師則認為技能等級高的員工 工作業(yè)績當然相應高,。對技能等級與員工收入關系分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都認為技能 等級與員工的收入有聯(lián)系,。另外,，相對較多的員工認為直接掛鉤或基本沒有聯(lián)系，例 如技師,、年齡大于50歲員工認為基本沒有聯(lián)系的比例相對較大,，而高級技師認為技能等級與收入直接掛鉤的比例相對較大，這為員工技能培訓后續(xù)的績效方案制定指明 了方向,。
加工中心操作工的技能結構相對比較單一,，多數(shù)員工只能完成此單一工種操作。 然而目前JS公司進行產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結構調整,，產(chǎn)品結構由傳統(tǒng)的單一品種,、大批量生產(chǎn)， 調整為現(xiàn)在的小批量,、多品種生產(chǎn)制造。加工中心操作工需要經(jīng)常進行產(chǎn)品換產(chǎn),。但 目前,，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產(chǎn)切換操作。例如,，零部件二 廠有加工中心42臺,，2條生產(chǎn)線，每條線約20人,。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作,，不能獨立完成換產(chǎn)操作。因為他們沒有時間參加學習,。生產(chǎn)操作 人員被分配到崗位,，便被要求完成全額生產(chǎn)量,，基本沒有時間進行系統(tǒng)學習，難以通 過技能培訓提高工作效率,。此外,，JS公司對生產(chǎn)操作人員實行完全的計件工資制度， 生產(chǎn)操作人員進行生產(chǎn)設備維護,、生產(chǎn)線換產(chǎn),、技能提升等均沒有相應的津貼、獎金 收入,，生產(chǎn)操作人員基本沒有熱情參與培訓并提高他們的技能水平,。因此，針對生產(chǎn) 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓效果的重要手段,。